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组织公平感对高校教师工作满意度与组织公民行为
分类:教育教学学术论文 编辑:君子论文网 作者:admin 时间:2014-12-23
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摘要：向山东、四川、河南、安徽几个省的部分高校教师发放问卷365份，运用层次回归分析、中介效应检验和优势分析等统计方法，考察了组织公平感对工作满意度与组织公民行为之间关系的中介作用。结果发现：工作满意度对各维度的组织公民行为均具有显著的预测作用。将组织公平引入回归后，得出组织公平感各层面：分配公平、相互作用公平在工作满意度与组织公民行为关系中起到正向调节作用。
关键字：组织公平感 高校教师 工作满意度 组织公民行为
1 引言
组织公民行为( organizational Citizenship Behavior, 简称OCB) 是组织成员除了完成角色内工作外，仍能实施组织要求以外的行为，增加组织利益，此种行为不包括在工作正式要求之内， 但无疑会促进组织的有效性［1］。因此对于OCB的研究至今仍然是组织行为学界和管理学界经久不衰的热门话题。企业管理者意识到团队协作的重要性，于是将管理视线转移到怎么样才能充分调动员工的OCB，从而提高组织的整体绩效上。对高校管理来说更是如此，高校组织机构较大、人员管理较复杂，如果学校中的教师、行政人员都能表现OCB，不仅会提升学校效能、提升教学品质，或许还能解决目前高校难以解决的人力资源管理问题。
工作满意度是员工对自己工作的总体态度。在以往的研究中已证实，工作满意度与组织公民行为之间存在着一定的联系, 且工作满意度会影响组织公民行为。Organ（1988）研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0.41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0.33［2］； Organ和Ryan ( 1995)对55项支持工作态度能够有效地预测组织公民行为的研究进行元分析, 研究结果表明：工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平［3］；张爱卿， 吕昆鹏（2010）研究得出，员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。［4］。
公平感作为一种动机，也可以有效地预测人们的组织行为，直接影响组织成员的工作满意度、组织承诺、工作投入、信任、组织公民行为等，进而影响到组织绩效和竞争力。从20 世纪70 年代中期开始，研究者们开始关注公平感与员工的感受和行为之间的关系，发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系。大量研究表明，在影响组织公民行为的众多因素中，组织公平感是关键因素，如：Organ 等人研究发现，员工的组织公平感可能会更为直接地影响到其组织公民行为的水平［5］；Dittrich 和Carroll(1979)在研究企业组织公平感与组织公民行为之间的关系时，发现程序公平感和报酬公平感与角色外行为有显著相关［6］；Farh，Earley Shu-ChiLin(1997)的研究也证实了组织公平和组织公民行为存在高度相关［7］。国内有学者研究发现，教师组织公平感会影响其组织公民行为［8］。虽然之前做了大量的相关研究，但针对高校教师的研究却少之又少，本研究针对高校教师这一社会群体，尝试提出工作满意度和组织公民行为之间除了直接作用外，还可能存在一些间接效应，如中介效应或调节效应等。本研究，选取了组织公平感作为中介变量，以检验其对高校教师工作满意度与组织公民行为之间关系的效应。如图1所示。
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组织公平感
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组织公民行为
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工作满意度
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图1 组织公平感的中介效应研究框架
2 研究方法和程序
2.1 研究对象
本研究的调查对象选取了山东、四川、河南、安徽几个省的部分高校教师发放问卷，问卷共发放365份，回收有效问卷335份，有效率91.8%。
2.2 工具
2.2.1 工作满意度问卷
采用Spector等编制的工作满意度量表，该量表采用Likert式6点计分，1至6分别表示 “非常不同意”、“一般不同意”、“有点不同意”、 “有点同意”、“一般同意”、 “非常同意”。该问卷在我国人事测评中广泛应用，具有良好的信度和效度［9］，各项指标符合心理测量学的要求。本研究中该量表的总的Cronbach α系数0.894，各维度的Cronbach α系数在0.548到0.718之间。
2.2.2 组织公平感问卷
组织公平感量表采用由尼霍夫和穆尔曼1993年编制的量表，该量表包含分配公平、程序公平和相互作用下的公平三个维度。采用Likert式7点计分，1至7分别表示“非常不同意”、“一般不同意”、“有点不同意”、“无所谓”、“有点同意”、“一般同意”、 “非常同意”。 本研究的中各维度的Cronbach α系数在0.871~0.919之间，总的Cronbach α系数为0.950。各项指标符合心理测量学的要求。
2.2.3 组织公民行为
本研究采用博德萨科夫等人1990年所编制的组织公民行为量表，该量表包括利他主义、个人主动性、运动员精神、公民道德和谦逊五个维度，采用Likert式7点计分，采用Likert式7点计分，1至7分别表示“非常不同意”、“一般不同意”、“有点不同意”、“无所谓”、“有点同意”、“一般同意”、 “非常同意”。本研究的中各维度的Cronbach α系数在0.686到0.785之间，总的Cronbach α系数为0.897。
2.3研究程序
本研究的调查问卷在相对集中的时间内完成。调查的一部分为研究者现场调查，调查的另一部分为邮寄委托施测，通过抽样的原则，对全国多省的高校教师进行随机采样。
采用SPSS17.0统计软件对数据进行统计分析，主要运用独立样本t 检验、单因素方差分析（ANOVA）和多重比较等统计方法。
3 结果分析
3.1 各变量的相关分析
对总体样本的数据进行描述性统计和相关分析。根据赫兹伯格的激励保健理论的理论，内在满意度包括成就、认可、工作本身、责任 、进步和成长；外在满意度包括监督、政策、工作条例、薪水、与同事关系、地位、稳定与保障。进行统计分析前先将工作满意度各维度重新划分：工作本身满意作为一个维度，命名为内在满意度；其余八个维度合并为一个维度，命名为外在满意度。
表1 各变量间的相关分析（n=335）
| M | SD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 内在满意度 | 16.72 | 3.94 | 1 | ||||||
| 外在满意度 | 113.99 | 19.74 | 0.50** | 1 | |||||
| 分配公平 | 21.89 | 6.34 | 0.45** | 0.64** | 1 | ||||
| 正式程序 | 25.77 | 7.22 | 0.32** | 0.54** | 0.75** | 1 | |||
| 相互作用 | 39.67 | 10.46 | 0.36** | 0.54** | 0.75** | 0.85** | 1 | ||
| OCB | 124.17 | 18.00 | 0.39** | 0.23** | 0.22** | 0.23** | 0.32** | 1 | |
| 性别 | ___ | ___ | 0.01 | 0.01 | 0.06 | 0.03 | 0.06 | 0.12* | 1 |
从表1中可见，高校教师工作满意度与组织公民行为及组织公平感有显著正相关；高校教师组织公民行为与组织公平感有显著正相关。采用层次回归，进一步分析高校教师工作满意度与组织公民行为之间的关系，并考察组织公平感在两者间的作用。人口统计学变量中只有性别（1=男，2=女）与组织公民行为存在显著相关。而职称（1=助教；2=讲师； 3=副教授；4=教授）；及学科（1=文科；2=理科；3=工科；4=体音美；5=医学）与组织公民行为不存在显著相关。
3.2 高校教师组织公民行为的层次回归分析
表2高校教师组织公民行为的层次回归分析
| 自变量 | 标准回归系数 | ||
| 第一步 | 第二步 | 第三步 | |
| 性别 | 0.116* | 0.115* | 0.120* |
| 职称 | 0.084 | 0.055 | 0.019 |
| 学科 | 0.034 | 0.037 | 0.048 |
| 内在满意度 | 0.366*** | 0.326*** | |
| 外在满意度 | 0.049 | -0.013 | |
| 分配公平 | 0.210** | ||
| 正式程序 | -0.057 | ||
| 相互作用 | 0.373*** | ||
| Adjusted R2 | 0.010 | 0.142 | 0.201 |
| R2 | 0.013 | 0.147 | 0.214 |
| F（1,310） | 4.237* | 26.653*** | 16.671*** |
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在控制人口统计学变量的基础上，采用层次回归分析高校教师工作满意度、组织公平感对组织公民行为的预测能力。首先以性别、职称和学科等人口统计学变量为自变量，进行层次回归；接着在控制这些人口学变量的基础上，以内在满意度与外在满意度为自变量进行层次回归；最后在控制以上人口统计学变量和工作满意度变量的基础上，以分配公平、正是程序及相互作用公平为自变量进行层次回归，检测这些变量对组织公民行为的预测能力。见表2。 如表中所示：①性别对高校教师组织公民行为有显著预测作用，但结果仅解释变异的1.3%；②内在满意度对高校教师组织公民行为极为显著的正向预测作用（β=0.366，p<0.01）；但外在满意度的标准回归系数未达到显著水平（β=0.049，p>0.05）；高校教师工作满意度解释组织公民行为变异的14.7%。表明教师对工作本身满意越高，则其组织行为表现越好。③组织公平感中的分配公平对组织公民行为有显著的正向预测作用（β=0.21，p<0.01）；相互作用公平对组织公民行为有极其显著的正预测作用（β=0.373，p<0.001），解释变异变异量的21.4%。 3.3 高校教师组织公平感的中介作用 本研究采用一些研究者所应用的三步分析法［10］-［11］验证高校教师工作公平感在其工作满意度与其组织公民行为之间的中介作用。见表3。结合表1可发现，高校教师工作满意度与其组织公平感存在显著正相关，且工作满意度对其组织公平感存在不同显著程度的正向预测作用（β内在满意度=0.119，p<0.05；β外在满意度=0.568，p<0.001）。另外将表2与表3结合发现：高校教师工作满意度对其组织公民行为有显著正向预测作用（β内在满意度=0.366，p<0.001）；高校教师组织公平感的分配公平对其组织公民行为有显著的正向预测作用（β分配公平=-0.210，p<0.01），高校教师组织公平感的相互作用公平对其组织公民行为有极其显著的正向预测作用（β相互作用公平=0.373，p<0.001）。当将组织公平感引入高校教师工作满意度与组织公民行为关系之间时，高校教师工作满意度对组织公民行为的预测作用被减弱（β内在满意度从0.366下降到0.326；β外在满意度从0.049下降到-0.013）。如此可以得出高校教师的组织公平感在其工作满意度与其组织公民行为之间存在中介作用。 表3 组织公平感的中介作用检验 |
||||
| 自变量 | 标准回归系数 | |||
| Test1 | Test2 | Test3 | ||
| 组织公平感 | 组织公民行为 | 组织公民行为 | ||
| 性别 | 0.056 | 0.115* | 0.120* | |
| 内在满意度 | 0.119* | 0.366*** | 0.326*** | |
| 外在满意度 | 0.568*** | 0.049 | -0.013 | |
| 分配公平 | 0.210** | |||
| 正式程序 | -0.057 | |||
| 相互作用 | 0.373*** | |||
| Adjusted R2 | 0.408 | 0.142 | 0.201 | |
| R2 | 0.414 | 0.147 | 0.214 | |
表4高校教师组织公平感中介效应检验
| 标准化回归系数 | 回归系数检验 | |
| 第一步 | Y=0.275x |
SE=0.044 t=5.138*** SE=0.044 t=14.247*** SE=0.055 t=2.349* |
| 第二步 | M=0.622x | |
| 第三步 | Y=0.159x | |
| +0.187M | SE=0.055 t=2.760** | |
3.4 高校教师工作满意度、组织公平感的优势分析
从表2可知，高校教师工作满意度与组织公平感对其组织公民行为有显著的预测作用，但作用的相对重要性程度不清晰，为此采用“优势分析法”［12］-［13］去辨别哪一个变量的更占优势。从表5可得出高校教师工作满意度对其组织公民行为的解释占总方差的46.88%，组织公平感对其组织公民行为的解释占总方差的53.12%，从而可得出高校教师的组织公平感比其工作满意度对其组织公民行为的预测作用更大。
表5 高校教师工作满意度、组织公平感对组织公民行为预测的贡献比较
| 方程中变量名 R2 X1 | X2 | |
| — | 0 0.076 |
0.082 0.019 — — |
| X1（工作满意度） | 0.076 — | |
|
X2（组织公平感） X1X2 |
0.082 0.013 0.097 — |
|
|
R2的分解 在预测方差中占百分比 |
0.045 46.88% |
0.051 53.12% |
表6 分配公平、相互作用公平在组织公民行为中贡献比较
| 方程中变量名 R2 X1 | X2 | |
| — | 0 0.048 |
0.102 0.054 — — |
| X1（分配公平） | 0.048 — | |
|
X2（相互作用公平） X1X2 |
0.102 0.000 0.102 — |
|
|
R2的分解 在预测方差中占百分比 |
0.024 23.53% |
0.078 76.47% |
本研究发现，高校教师的内在满意度（即工作本身满意度）对组织公民行为有极其显著的正向预测作用，也就是说教师对工作本身越满意，就会发展出更多的组织公民行为。但外在满意度（即报酬、晋升、上级、利益、奖励、操作程序、同事满意度）对组织公民行为的预测作用不显著。不少研究者在考察工作满意度和组织公民行为的关系时发现，工作满意度与组织公民行为之间呈显著正相关。陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系［14］。吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系［15］。本研究结果与他们的研究结果一致。根据赫兹伯格的激励保健理论，外在满意只会带来工作场所的暂时和平，不会引发员工努力工作的动机。内在满意才会对员工起到激励作用，产生更多的工作激情和干劲。因此只有让员工得到内在的满足才可能对组织做出更多的组织公民行为。
本研究发现，高校教师的组织公平感在工作满意度与组织公民行为之间起到显著的部分中介作用，在控制人口学变量和工作满意度变量的基础上，组织公平感三个维度中的分配公平对组织公民行为有显著的正向预测作用，相互作用公平有极其显著的正向预测作用。也就是说，高校教师感到组织是分配公平或相互作用公平的，他们就会有更多的组织公民行为。不少研究者在对企业组织公平感与组织公民行为之间关系进行研究时发现，员工的组织公平感与组织公民行为有显著正相关［16］-［18］；我国学者也研究发现，高校行政人员他们的组织公平感各维度与组织公民行为各维度均达到显著相关［19］；王蕾（2008）在中小学教师公平感研究中表明，其公平感各维度与组织公民行为各因子之间都有非常显著的正相关［20］。本研究的结果与先前研究结果基本一致。本研究的样本针对高校教师样本，在时下物质主义的坐标系里，仿佛只有‘极富’或‘极贫’才引人注目，而 ‘不上不下’的高校教师群体却被淡忘。社会上很多人用“工蜂”和“科研民工”来形容高校教师，他们薪酬待遇低、位阶低，但却是社会金字塔的中坚分子，可又处于社会的夹心层。对于现在的高校教师对分配公平越来越看重，他们迫切希望通过薪酬来体现他们在社会上的价值。但是薪酬待遇又他们是很难掌控的，因此在工作中，与教师工作有关的，与组织的相互作用就会更为看重。他们会关心与自己息息相关的决策，希望获得更多的发言权、知情权和得到足够解释的权力，即便是结果不利于自己也可以接受，因为获得公平的对待和尊重对处于社会夹心层的他们就显得更为重要了。因此本研究的结果表明，分配公平和相互作用公平对组织公民行为有显著的预测作用，相互作用公平相比于分配公平对高校教师的组织公民行为预测中贡献率最大，占76.47%。
本研究发现性别因素对高校教师组织公民行为有显著正预测作用，由于1表示男性，2表示女性，其结果表示女性教师更倾向于表现组织公民行为。这与Kidder(2002) ［21］、潘孝富（2010）［8］的研究结果一致，其研究结果都表明，性别对组织公民行为有显著影响作用，女性员工更有可能表现组织公民行为。
本研究的结果主要来自山东、四川、河南和安徽几省的365名高校教师样本的统计数据，其结果有一定的局限性，不一定能推论到所有的高校教师群体。其次组织公民行为和组织公平感的关系可能会受到其他中介变量的影响，在未来的研究中应进一步考察可能会影响到两变量的中介变量，更深入的对两者的关系进行探讨。
参考文献：
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽·库尔特.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003，392-393.
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