年休假制度实施困境浅析

一、带薪年休假概念及法律依据

 

带薪年休假，也称带薪休假，指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。

 

我国立法从建国以来一直未对带薪年休假制度进行详细规定。1994年《中华人民共和图劳动法》第四十五条规定田家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

 

为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，我国于2008年1月1日颁布实施《职工带薪年休假条例》，该条例明确规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。为保障《职工带薪年休假条例》的贯彻实施，于2008年9月18日发布了《企业职工带薪年休假实施办法》，对条例的内容进一步明确规定。

 

二、实施现状

 

自2008年《条例》实施以来，带薪年休假制度虽逐步落实，但总体效果不佳。全国总工会开展的一项有关职工队伍状况的调查显示：2011年，在城镇职工中，47．8％的人按规定享受了带薪休假；8．2％的人享受了带薪休假，但没有达到规定天数；44％的人没有享受带薪休假。在农民工中，41．2％的人按规定享受了带薪休假；8．9％的人享受了带薪休假，但没有达到规定天数；49．9％的人没有享受带薪休假。0从近两年其他机构的调研结果来看，单位不实施或不按规定实施带薪休假的普遍超过半数，尤其是在民营企业中的推行情况更为严峻。同时，未享受带薪假的劳动者按条例的规定获得3倍工资补偿的只占少数。另外，带薪年休假作为劳动者的权利或是福利，却未在该群体中得到普及，甚至相当大比例的劳动者自愿放弃该权利。

 

三、浅析原因

 

(一)立法局限

 

我国针对带薪年休假的立法本身存在局限，在很长时间内都没有出台具体的相关规定。2008年《职工带薪休假条例》的正式实施及《企业职工带薪年休假实施办法》的发布可以说是向前迈了一大步。当然，我们也看到该条例自出台以来就遭到很多质疑，由此归纳出以下几点局限。

 

1．年休假的时间长度

 

条例规定，职工累计工作已满1年不满l0年的，年休假5天；已满lO年不满2O年的，年休假1O天：已满2O年的，年休假15天。年休假时长与一个国家的经济发展水平，福利观念，劳动者休息意识等因素有关。与其他国家相比，很明显，我国法律规定的最低年休假5天最高l5天低于世界平均水平。同时，每lO年增加5天年休假也很难对劳动者产生激励作用。

 

2．年休假的适用条件

 

条例规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该条款也是争议最多的。首先是对“连续工作”状态的界定。“连续工作”的起点一般是劳动合同签订日，其连续状态为劳动者与用人单位之间的劳动合同持续有效的状态，其连续状态的中断有多种原因，可能是劳动合同的终止，也可能是劳动关系事实上已不存在。但职工患病或非因工负伤，医疗期应计算在“连续工作时间”内。其次，实施办法中规定劳动者在不同单位的工作时间都计入累计工时，但劳动者在单位之间转移的间隔对“连续工作”状态的影响未做规定。可以推定“连续工作满1年”与职工在现用人单位的工作时间无需存在连续关系。最后，“职工”的范围在我国为全日制职工，非全日制职工不受该条例保护。

 

3．年休假决定权归属

 

条例第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。由此可见，我国年休假安排是由单位主导，员工自主选择的模式，表面上市单位与员工双向选择，事实上年休假时间长度的安排的权利绝大部分在于单位。在立法上就将劳资双方放在不平等的地位，也导致了很多单位的年休假制度无法推行。

 

4．补偿条件

 

条例第五条规定，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％~付年休假工资报酬。实施办法第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。对于该条款的曲解很容易导致职工不主动申请年休假就不能获得3倍工资报酬补偿的情况。事实上，由于在年休假制度中占主导地位拥有大部分决定权，单位同时负有组织职工年休假的义务，即无论职工是否主动申请年休假，单位都需支付3倍工资补偿，除非满足单位安排休假，职工因本人原因书面提出拒绝两个条件。对此条款的曲解也可能会出现职工“不休息而领补偿金”而使企业遭受损失的情况，因此亟需出台更为详细的解释文件来支持条例的推行。

 

(二)经济环境

 

自2008年以来，我国