人力资源管理中的绩效考核探讨

摘要： 在现代社会， 随着现代企业管理模式的不断转变， 绩效考核在人力资源管理中的作用越来越大。本文通过结合企业多年来的工作实践， 并针对当前一些企业中人力资源绩效考核中的存在的问题， 提出了一些企业中人力资源绩效考核的措施。

关键词： 人力资源管理； 绩效考核； 问题

1.引言

绩效考核在人力资源管理中的理论很深， 实践性也比较强， 技术含量也比较高， 在一定程度上具有很高的挑战性。很多企业为了完成自己的目标， 针对不同的企业员工在不同的岗位上工作方法、 工作状态以及工作业绩的不同， 及时的进行分析和跟踪， 并进行适当的反馈和评价， 这样就可以在一定程度上为企业的人事决策提供根据。在现在的企业形势下， 很多企业的招工比较难， 此外， 一些企业的内部的人才流失问题也比较严重， 这样就很容易导致企业经营不景气， 甚至出现倒闭破产的现象。

2.企业人力资源绩效考核中存在的问题分析

（1） 绩效考核流于形式在进行绩效考核的过程中， 很多企业中的考核人员由于对绩效考核没有进行充分的认识， 只是基于传统形式的考核方法， 使得绩效考核只是流于形式， 不能充分的利用绩效考核这种形式的重要性和作用， 不能充分提高企业职工的工作能力以应对企业的长足发展。很多企业公司虽然成立了绩效考核领导小组， 但是小组成员的全部职责就是对不同部门的目标任务进行考核， 然而， 只是人力资源部进行绩效考核的日常工作， 几乎在演独角戏， 其他的部门根本不参与确定自己本身绩效考核目标， 只是单纯被动的依据人力资源部的一些要求进行二次分派， 查阅相关资料， 并且没有任何数据对该项结果进行支撑， 心态不正确， 都本着应付的态度， 使用平均主义的形象来差距， 使得整个公司企业的绩效考核只是流于形式。

（2） 在进行绩效考核的过程中， 很多绩效考核的方法和内容由于没有做到位， 使得考核指标不够量化和细化。很多考核人员由于对企业职工的具体工作状态不清楚， 只是根据自己的想法来考核， 使得出现了很多偏差， 很多绩效目标和计划在一定程度上缺乏一定的合理性。在确定绩效目标的时候， 一定要经过一个自上而下进行充分沟通的过程， 层层进行分解， 最终把目标落实到个人。很多公司在分解绩效目标的过程中， 不能很好的和考核者进行沟通， 只是单纯的把考核目标转达给相关考核部门， 制定出绩效计划， 但是这种方式形成的绩效计划具有一定的片面性， 比较独断。