提升和改进管理执行力的主要措施和途径

(一)建立健全企业管理制度

 

建筑类施工企业需要提高对本企业内部的控制能力，加强执行力的快速打造。执行力的建设必须依靠强有力的企业制度，建立健全企业制度可以帮助企业有效地发展执行力文化，企业本身欠缺的是执行力，但是执行力的发展依赖于企业内部的制度的完善，强有力的制度是保障执行力开展的重点。

 

近来随着工程项目发展日益复杂化趋势的明显加重，工程发挥职能的方向和作用也趋于分散化，工程显现出的特点也不同于以往，所以对于施工类企业所投入成本和回收所产生的一系列问题就油然而生了，对待不同的项目建设问题要建立详细的决策机构，对于项目前期的审查与调查决策、设计决策、施工决策、成本控制决策、施工监督决策，施工质量管理决策、施工安全管理决策、施工后期验收决策等等问题都必须做出详细的内容制定。浙江耀厦控股集团就是建立了健全的管理体制与制度，在长期发展中才坚持了信誉和质量第一的口号，对待内部组织管理，制度是以人为本的，项目的建设与员工的工作是紧密联系在一起的，对待不同的工作环节制度有不同的规定，耀厦控股集团已经掌握了将制度作为发展执行力的基础工作的含义，耀厦发展中一直坚持制度的完善与创新，紧随市场发展的步伐，改变不同的竞争策略与项目施工方式，科学决策，系统化得操作，提出了具有特色的发展方式，是建筑类施工企业值得学习的榜样。

 

(二)加强完善奖惩制度，提高绩效考核标准

 

建筑类施工企业的高效执行力的打造，需要奠定一些基础才行，奠定基础的前提是要有一定的奖励机制和惩罚机制，在企业员工和内部组织心中树立起一道标准线，树立起一种正确的发展方向，让企业内部员工可以与企业发展的方向形成一种共识，而且还要为了减少自我的负激励，获得更多的正向激励而做出努力。作者凭借在建筑施工类企业多年的从业经验，分析出建筑施工类企业的绩效考核与薪酬管理需要结合发展才可以提高内部人员的执行力，才可以从最根本解决执行力的发展问题，执行力的发展基础是要满足人的需求，企业内部员工的需求就是对利益的需求，这种需求的激励方式改善可以帮助员工获得自我价值的欲望提升，员工会与企业一起发展的同时奉献出最多的力量。绩效考核主要分为两大部分，第一是业绩考核，第二是行为考核。建筑类施工企业的考核需要结合这两个部分，做出综合性考虑的考核标准，利用综合考评标准来改善企业内部的业绩考核方式，现在大多数企业都过分强调对员工业绩的考核，对员工行为的考核大多都企业忽视了，其实作为建筑类施工企业的内部考评与绩效发展加强企业内部的业绩与行为两种考核才是正确的，一般情况下业绩好的员工，其行为不一定好，不遵守组织纪律的员工不一定是个好员工，而且业绩不好的员工也不一定行为就不好，不能只单凭借业绩就判定一个人的行为好坏，对其做出以偏概全的判断，这样就会有失公平而遭到员工的抵触心理，造成员工对工作的不满和对公司的负面意见加重，所以作者提出了将两种考核标准加以融合的考核新标准办法，并且将这种考核标准与薪酬管理标准相结合。

 

薪酬管理要注意分配好货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。对于两种不同的报酬分配都要利用不同角度的判断和不同企业发展情况的判断去决定。

 

绩效考核与薪酬管理的结合后的考核方式可以分为定期考核和不定期考核，定期考核可以设定为一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择，不定期考核可以根据实施项目施工的具体情况而定。对待员工的行为考核要注意区分不同的行为考核方式，比如人格特征、行为导向、精神发展、结果导向等等，行为考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人，是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量，是在建设项目工作内容和工作质量的完成情况，如建筑的安全和质量、员工工作效率等，侧重点是员工完成的工作任务和项目施工质量。

 

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。建施工类企业的执行力基础条件应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

 

(三)改善工作环境，提高人员自身基本素质

 

企业中的工作环境改善是提高企业工作氛围的一种方式，1二作环境的改善可以有效的促进企业内部资源的协调统一和资源优势配给。建筑施工类企业的员工基本素质过低的主要原因是由于我同自改革开放以来建筑行业的发展始终都是只重建设而不重视管理，重视收益而不重视文化，重视降低成本而不重视人员素质。这些主要的原因还包括国家政策的扶持和地方政府的贪污，受贿行为，由于建筑类施丁企业不能够合理和系统化的开展企业内部的员工培训与开发，不能够与时俱进的提出员T改革方案，员工的素质在十年前是可以应付国内发展局势和变化的，但是随着加入世界贸易组织以来，逐步参与世界市场竞争，参与世界市场的自南模式，逐步政府放开的机制加强，对建筑业施工企业带来了新的挑战，这种挑战极大程度上的限制了施工企业的员T发展空间，因为施T类企业本身并没有感受到企业员素质降低带来的危机感，所以员工素质下降的问题一直没有被重视。

 

员工的素质下降对于企业来说会降低企业的整体工作效率，这种T作积极性的下降就是企业执行力的下降，为了改善执行力并提高执行力，施T类企业要设计更具有特色和创新性的员T素质培养方案，提出具有实用性饿解决这种问题的方案。增强企业内部的员工素质的基本途径有：第一、改善员工工作心态，对工作恢复热情，这种改革是从内心开始的，要求员T从心里改变对工作和企业的认识，了解自我在企业中的重要价值和意义，在内心中转变工作的看法；第二、提高对员工专业化知识的灌输，这与单纯的管理类培训不一样，建筑类施工企业更多的是需要专业化的人才，我国缺少专业化的施工类企业管理人才，作者认为施_T类企业与其浪费时间招聘，不如开展内部培训，从而建立内部“人才库”，让企业内的员工提高自我的工程项目管理理论知识与专业技能，更好的节省成本，控制资源，完成项目施工的各环节工作。对待员T素质的提升要讲究效率，保证执行力的迅速恢复，对待领导和管理者的素质一样要提升。有句话叫：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这句话说得就是企业中的管理者和领导者对企业的领导作用，如果企业领导者具有卓越的战略眼光，自身就是项目施丁的专家，对工程管理的各项设置和要求都很清楚，了解国际发展局势和建筑的质量、安全要求，那么这种建筑施工类企业肯定就是一个强大的企业，员工也会因为领导的个人魅力而开展更加完美的自我训练，提高自我能力，领导的素质培养要通过不同的方式：第一、企业发展战略的培养，要聘请专业和资深的老师，通过国内外经典案例教学来提高管理者的自我战略意识，提高管理者对企业发展方向的判断；第二、改善管理者对国内项目施一r的各项认识与了解，加强对国内施_T行业的发展现状的了解，这需要管理者自身培养一种良好的习惯，每天通过电视或者网络去观看相关新闻和信息，提高自我的信息分析能力；第j、要求管理者或者不定期的开展企业内部的教育培训，提高企业内部的文化建设，作者经营管理的浙江耀厦建设有限公司就提倡内部知识竞争和内部知识竞答的比赛，我公司搞一些知识培训性的讲座和活动，让每一位员工和管理者都可以尝试当老师的感觉，“谁掌握着知识，谁就是课堂的老师”，凭借着这样的内部交流机制的优势，耀厦控股集团已经发展成为浙江省内知名的建筑施T类企业。

 

六、结束语

 

建筑类施T企业的发展面临着众多的难题，为了解决好这些问题就需要国内学者不断的探索和努力，针对中小建筑类施T企业的执行力问题，作者的分析主要集中在对于中小建筑类施工企业的市场核心竞争力、企业文化、企业执行力三者之间的关系进行探讨，分析了造成执行力较差的主要原因是企业管理制度的不健全、绩效考核与薪酬管理的协调问题、企业文化的发展方向存在错误、企业员工的责任意识不明确。施工类企业为了提高自身执行力的解决途径主要是：建立健全企业管理制度、加强完善奖惩制度，提高绩效考核标准、改善T作环境，提高人员自身基本素质、改善作流程，强调责任到人的原则。鉴于对我国中小建筑类施工企业的发展现状的分析，一定还存在不足，作者提出的观点与模型也有待科学的实施，希望后期能与国内的学者一起交流，共赢。

 

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