广东省市县两级妇幼保健机构人力资源比较研究

摘要：分析比较广东省市县两级妇幼保健机构人力资源现状，探究其共性问题及各自存在的问题，提出针对性政策建议。方法：对妇幼保健机构进行问卷调查，获得人力资源相关数据，并进行统计分析。结果：两级机构在卫生技术人员的职称、学历、专业分布情况以及保健、临床科室进修人次数分布上均有显著性差异，市级机构平均继续教育费用显著大于县级机构。广东省两级妇幼保健机构存在着人员编制数不足，部分人力资源数量不足和配比失衡，职称、学历、专业结构失衡，基层妇幼保健机构人力资源质量较低等问题。结论：政府应增加对妇幼保健机构的投入力度并做好区域卫生人力资源规划；在政府投入不可能短期大幅增加的条件下，各级机构应通过构建学习型机构，开展培训和继续教育来提高人力资源质量。

 

关键词：妇幼保健机构；人力资源

 

妇幼保健是保护妇女儿童健康权益的一项重要工作，是社会卫生服务体系的重要组成部分。在国际社会，妇幼健康水平不仅是社会经济文化发展的综合反映，也代表国家形象和地位。妇幼卫生人力资源承担着保护妇幼健康的重任，它的质量是妇幼保健机构生存的根本和可持续发展的源动力，直接影响妇幼保健机构的职能发挥和发展前景。因此，提高妇幼保健机人力资源质量，对保障妇幼生存质量和促进妇幼保健事业发展有极为重要的意义。本研究对广东省市县两级妇幼保健机构人力资源现状进行调查，对其人力资源质量进行比较和评价，提出针对性政策建议。

 

1资料来源与方法

 

1．1资料来源

 

制定广东省妇幼保健机构人力资源调查表，采用典型抽样与随机抽样相结合的方法在珠三角、粤东、粤西和粤北各随机抽取3个地级市作为样本市，样本市的所有区县都作为样本区县，共选取12所市级和70所县级妇幼保健院作为调查对象。2013年7—8月对广东省市县两级妇幼保健机构的人力资源情况进行现场问卷调查，收集2012年机构人力资源编制、职称、学历、专业、培训等方面的相关资料。

 

1．2统计方法

 

利用EXCEL2007进行数据整理录入，并用SPSS19．0进行统计分析。对样本均数的比较采用独立样本t检验，不满足t检验条件则采用Mann—Whitneyu检验，对分类变量分布情况的比较采用X检验。

 

2结果

 

2．1编制

 

市县两级妇幼保健机构职工总数分别为4919和11993人，国家核定编制数分别占职工总数的71．2％和72．3％，在编人数占职工总数的61．6％和66．7％，财政拨款编制数占职工总数的50．1％和45．7％。

 

2．2卫生技术人员构成、职称、学历和专业

 

市县两级妇幼保健机构卫生技术人员分别为4115和9871人，占职工总数比例为83．7％和82．3％。市县级机构分别有8．3％和20％未达到《妇幼保健机构管理办法》规定的卫生技术人员占职工数75％一80％的要求，有75％的市级和58．6％的县级机构卫生技术人员比例超过80％。两级机构医护比为1．0：1．3和1．0：1．2。

 

两级机构卫生技术人员均以初级职称为主，所占比例分别为53．3％和62．0％。市级机构卫生技术人员高级和中级职称比例大于县级机构。两级机构在卫生技术人员职称分布上具有显著性差异(=239．414，P=0．000)。

 

两级机构卫生技术人员均以大专及以下学历为主，市级机构硕士及以上和本科学历均高于县级。两级机构在卫生技术人员学历分布上具有显著性差异(=290．147，P=O．ooo)。

 

两级机构卫生技术人员均以其他专业为主，其次为妇产科专业。县级机构卫生技术人员妇幼保健、妇产科、儿科、公共卫生和计划生育专业比例均高于市级机构。两级机构在卫生技术人员专业分布上具有显著性差异(=233．013，P=0．ooo)。

 

2．3保健、临床科室人员

两级机构保健科室平均人数分别为46．9和20．33k，均超过全国平均水平¨。两级机构在保健、临床科室人数分布上没有显著性差异(=0．971，P=0．324)。县级机构保健、临床科室进修人次数的比值为0．22，高于市级机构(0．11)。两级机构在保健、临床科室进修人次数分布上有显著性差异(=22．765，P=0．000)。

 

2．4继续教育

 

市级机构参加继续教育人数占职工总数比例、继续教育达标比例、机构平均和人均继续教育费用均大于县级机构。由Mann—WhitneyU检验可知，两级机构的平均继续教育费用存在显著性差异(P=0．008)。由t检验可知，两级机构的人均继续教育费用没有显著性差异(t=O．273，P=0．323)。

 

3讨论

 

3．1广东省妇幼卫生人力资源基础较好，发展迅速提高妇幼保健机构人力资源质量是满足群众日益增长的卫生服务需求，保障妇幼健康，贯彻中国妇女儿童发展纲要和落实“十二五”卫生发展规划的重要举措。作为我国改革开放最早，经济总量最大的省份，广东省妇幼卫生人力资源建设一直走在全国前列。尤其在《广东省妇女儿童发展规划(2011—2020年)》提出把加强妇幼卫生队伍建设作为全面加强妇幼保健服务体系建设的重点工作后，妇幼卫生人力资源建设迅速推进。广东省市县级妇幼保健机构在卫生技术人员占职工总数比例、高级职称比例、硕士及以上学历比例等方面位居全国前列并超过同期东中西部地区同级机构水平I4』。两级机构总体医护比均已提前达到《中国护理事业发展规划纲要(2011—2015年)》规定的2015年全国医护比1．0：1．1—1．0：1．2的要求。县级机构的保健临床科室人员数比值、保健临床科室进修人次数比值及卫生技术人员妇幼保健专业比例均大于市级机构。说明县级机构保健职能的履行程度更高，这与其承担大量妇幼保健基本公共卫生服务项目，是开展妇幼基本医疗和保健服务主要力量的现实情况相一致。

 

3．2存在的问题

 

3．2．1人员编制不足。两级机构的国家核定编制数、在编人数、财政拨款编制数分别约占职工总数的70％、60％和50％，在编人数比例不及全国平均水平，市级机构编制缺失情况更为严重。财政拨款编制比例偏低，其中县级机构更为明显，有一半左右职工的工资收入不在财政拨款范围内，政府并没有随着服务对象和项目的拓展而增加编制，从而导致县级机构普遍存在的招聘对外地人才缺乏吸引力，人才流失严重等问题。

 

3．2．2部分人力资源数量不足和配比失衡。按照《妇幼保健机构管理办法》的规定，市县两级妇幼保健机构保健人员配备分别为6l一90和41—70人，在调查中，仅有16．7％的市级机构和12．9％的县级机构达到标准。市县两级机构实有床位数与临床人员数比值分别为1：0．97和1：1．04，远低于《妇幼保健机构管理办法》中1：1．7的要求。相比于床位数，临床人员数量相对不足。同时，医护比距离卫生部要求的1：2、国际平均水平l：2．7和发达国家的1：4—6仍有明显差距J，护理人员数量相对不足。

 

3．2．3职称、学历、专业结构失衡。WHO提出中等发达国家高、中、初级职称卫生技术人员之比应为1．0：1．2：3．0，而市县两级机构高、中、初级职称卫生技术人员比分别为1．0：1．6：4．4和1．0：2．5：10．1。且两级机构卫生技术人员的职称、学历分布均呈金字塔式结构，这与发达国家的橄榄形结构相比，不利于人力资源的协作与发展。市县两级机构卫生技术人员中保健人员的比例分别为13．7％和14．4％，而卫生技术人员妇幼保健专业比例仅为4．4％和8．9％，势必有部分临床或其他专业人员从事保健工作，导致专业不对口。

 

3．2．4基层机构人力资源质量较低。县级机构的高级职称和硕士及以上学历的卫生技术人员比例、机构平均继续教育费用均显著低于市级机构，说明高质量人力资源仍聚集在上层，并且县级机构没有能力将更多资金投入到人力资源建设上。

 

3．3对策与建议

 

3．3．1政府加强对基层机构的支持力度。调查发现县级机构大多基础条件差、保健任务重、临床收人低，承担大量公共卫生和基本医疗服务，其日常运转面临着严峻挑战，因此没有能力将更多资金投入到人力资源建设上]。如果政府投入缺失，其人力资源建设就会止步不前。因此，政府一方面应适度增加财政拨款编制数，提高卫生技术人员待遇，保障其基本收入，并严格执行卫生技术人员准人制度；另一方面由政府牵头，指导市级机构有计划地引进高学历、高职称的业务骨干和学科带头人，合理引导高校毕业生到基层就业，避免县级机构的人才流失。

 

3．3．2卫生行政部门做好区域妇幼卫生人力资源规划。卫生行政部门应根据区域经济社会发展水平、人口结构等主要因素，综合考虑人力资源与其他资源的配比情况，利用需要和需求法、资源／人口比值法等方法，合理配置不同等级妇幼保健机构人力资源，以保证各类人力资源的数量需求以及人力资源与其他资源的配比平衡。

 

3．3．3转变观念，建设学习型妇幼保健机构。在政府投入不可能短期大幅增加的条件下，作为技术和知识密集型机构，妇幼保健机构要正视现实，内部挖潜，将建设学习型机构纳入战略发展目标，融入职工个人职业规划和机构组织文化，通过分级培训、技能竞赛、重点学科建设、知识共享机制、学习情况奖惩考核等具体措施提高职工的自主学习能力，并逐渐将其常态化、规范化、制度化。同时，摒弃“重临轻保”的观念，针对当前的薄弱环节，重点加强保健科室人力资源建设，促进临床保健人力资源的协调发展。

 

3．3．4加强人员培训与继续教育。针对多数机构卫生技术人员的学历、职称、专业结构不甚理想的问题，各级妇幼保健机构需根据自身发展需要，依托高等医学院校、上级妇幼保健机构、综合性医院等，有针对I生地加强妇幼人才培养和培训体系建设；完善继续教育规章制度，加大对继续教育的投入，坚持差异化和层次化的继续教育模式l。建议市级机构以中等学历、职称人员为培训重点，提高培训质量，培养高素质卫生技术人员；县级机构则需扩大人员培训范围，通过整体培训，弥补卫生技术人员整体在学历、职称和专业结构上的缺陷。

 

参考文献：

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[2]黄艳红，陈起燕，薛小凌，等．2010年福建省县区级妇幼保健机构人力资源调查分析[J]．中国妇幼保健，2012(20)：3135—3137．

 

[3]王玉芹，罗五金．武汉市妇幼保健机构人力资源现状分析[J]．医学与社会，2011，24(10)：47—49．

 

[4]杨兰，仇杰，郭金仙，等．甘肃省妇幼保健机构人力资源现0状调查分析[J]．中国妇幼保健，2011(15)：2325—2328